기업이 경력사원에게 원하는 것과 신입사원에게 원하는 것은 다르다. 신입에게 창의성과 패기를 바란다면, 경력사원에게는 주어진 업무를 단시간에 파악하고 성과를 낼 것을 기대한다. 때문에 채용 과정의 평가기준 역시 다를 수밖에 없다. 이 부분을 이해하는 것이 경력사원으로서 성공적으로 이직하기 위한 전략을 세우는 첫 걸음이다.
◇ 서류전형
첫 번째 관문은 서류전형이다. 경력ㆍ성과 중심으로 이력서 등을 검토해 ‘일 잘 하는 인재’를 우선 골라내는 것이다. 헤드헌팅 서치펌 유비스코리아의 최득림 대표는 “이력서를 작성할 때 프로젝트와 목표 대비 성과를 구체적으로 언급하라”고 조언했다. 연대기적 서술보다는 업무의 중요도에 따른 구성이 일반적이다.
경력기술서를 제출하는 경우도 있다. 경력기술서는 기존 업무를 통해 체득한 장점이나 소감ㆍ각오 등을 간단히 밝히고 이를 앞으로 어떻게 활용할 것인지 짧은 도입부로 시작한다.
이후 본론격인 경력사항은 각각 대ㆍ중ㆍ소분류로 내용을 나누어 한눈에 들어오게 구성하면 보다 전문적인 인상을 줄 수 있다. 단순한 경력사항 나열이 아니라 구체적인 성과 등까지 기술, 객관적으로 업무 능력을 증명하는 것이 좋다. 마지막으로 지원 업무와 관련된 본인의 업무 관련 강점과 노하우 등을 항목별로 나열해 마무리하면 된다.
◇ 평판조회
평판조회 인재관리 전문기업 유비스코리아 조사에 따르면 경력직 채용에서 면접 다음으로 비중있는 기준은 평판 조회다. 특히 재무ㆍ회계ㆍ영업ㆍ경영기획 등 기업의 자금이나 매출ㆍ주요 정보 등을 다루는 직무에서는 지원자의 경력이나 능력뿐 아니라 실제로 함께 근무했던 사람들의 평이 매우 중요한 요소가 되고 있다.
입사서류 기재 사항의 사실관계 확인, 신용상태 조회 등이 이 단계에서 이뤄진다. 간혹 대학을 중퇴했음에도 졸업으로 적거나 근무기간을 조금씩 늘려 써 입사가 거절되는 경우도 있다. “처음부터 솔직하게 기재했다면 문제되지 않을 부분도 나중에 조회를 통해 밝혀지면 큰 결격사유가 된다는 점을 유념하라”고 강조했다.
사실관계 확인보다 복잡한 과정은 후보자에 대한 주변 사람들의 평가를 검토하는 것이다. 단순히 같이 일했던 사람들이 후보자를 좋아하는지 싫어하는지를 살펴보는 정도일 수도 있고, 어떤 경우에는 구체적인 역량에 관한 검증이 될 수도 있다. 이 과정에서는 대개 성과ㆍ이직사유ㆍ도덕성ㆍ대인관계ㆍ업무태도 등에 대해 주변 인물들의 평가를 듣는다.
특히 최근 채용을 의뢰하는 기업들은 다면평가를 요청하는 추세다. 다면평가는 직속상사ㆍ간접부서 상사ㆍ사업본부ㆍ팀 동료ㆍ부하직원 등 수직ㆍ수평 관계를 통틀어 전방위 방법으로 평가를 실시하는 방법이다.
유비스코리아 최득림 대표는 “상장기업에서 1년에 한 번 혹은 반기에 한 번씩 실시되는 인사고과의 내용에 직속상사가 평가하는 정량ㆍ정성적 항목뿐 아니라 동료들이 평가하는 항목이 늘어나고 있다”며 “협업(Co-work)을 통한 시너지 창출에 유념해야 한다”고 강조했다. 시스템화된 대기업이나 외국계기업의 경우 특히 직ㆍ간접 부서와의 유기적인 업무 협력이 중요하다는 의미다.
내부평가 외에 거래처 등 협력업체의 시선도 유의해야 한다. 영업ㆍ마케팅ㆍ구매 등 외부고객과의 접점에서 일하는 직무의 경우 거래처의 평판도 중요하다.
회사의 규정을 위반하지 않는 범위 안에서 최대한 배려하면서 좋은 관계를 유지할 필요가 있다. 의외로 거래처 직원들을 통해서 채용정보를 접하거나 한 단계 나아가 소개ㆍ추천을 진행하는 경우도 잦다.
◇면접
지원회사에 대한 공부는 기본이다. 입사를 희망하는 회사의 홈페이지ㆍ언론 보도ㆍ금융감독원 전자공시시스템 보고서 등 다양한 정보를 숙지해야 한다. 면접에서는 현재 재직회사의 장ㆍ단점에 대한 이야기는 가급적 주의하고, 채용 직무에서 어떻게 일했고 입사 후에는 어떻게 일해서 기여할 수 있다는 내용으로 접근하는 것이 좋다.
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